De-a lungul anilor au fost puse la punct si aplicate diverse tehnici de motivare si toate au condus la o concluzie foarte simpla: rezultatele cele mai bune se obtin nu atunci cand se iau niste masuri punctuale ("Daca reusesti sa inchei vanzarea aceasta, ai 10% comision"), ci atunci cand intreaga atmosfera de lucru este una motivanta. Iar o astfel de atmosfera apare daca dvs., managerul, respectati cu strictete, in orice moment, un set de reguli simple si clare. Iata aceste reguli:
chinchile
Puneti-va oamenii la curent cu planurile pe care le aveti
Este cel mai bun mijloc de a motiva pe cineva: lasandu-l sa vada imaginea de ansamblu a activitatii firmei in care lucreaza si oferindu-i posibilitatea sa realizeze importanta muncii lui. Pentru aceasta trebuie sa organizati periodic o scurta sedinta cu personalul, in care sa explicati cum stau lucrurile si care sunt planurile de viitor - "Suntem aici si vreau sa ajungem dincoace. Astept ca fiecare dintre voi sa gaseasca cea mai eficienta modalitate de a atinge acest scop". Nu ezitati sa le aratati oamenilor cateva rapoarte financiare, situatia vanzarilor intr-o anumita luna sau chiar niste analize comparative privind performantele diferitelor departamente.
Atingerea scopurilor se leaga de atingerea unor anumite standarde in activitatea de zi cu zi, iar precizarea foarte clara, de la bun inceput, a standardelor care trebuie atinse permite aprecierea rezultatului final si orice pedeapsa sau recompensa ulterioara va fi perceputa ca fiind justificata.
De exemplu, "Expediati cat mai rapid catre clienti produsele comandate!", nu le spune mare lucru angajatilor de la departamentul "Livrari". Pentru ei, "rapid" poate insemna 24 de ore, 5 zile sau o saptamana intreaga, in functie de criteriile personale de apreciere ale fiecaruia dintre ei. Si, evident, eficienta muncii lor nu are cum sa fie masurata. In schimb "Comenzile trebuie expediate in termen de 48 de ore de la inregistrare!" este cu totul altceva: angajatii vor sti clar care este perioada pe care o au la dispozitie pentru a-si face treaba.
Spuneti angajatilor in ce masura apreciati munca lor
Este ceea ce se cheama feedback. Oamenii au nevoie ca de aer de acest feedback, pentru a sti daca activitatea lor este asa cum ar trebui sa fie. Ei vor sa-i incurajati daca se descurca bine, iar daca se descurca mai putin bine, vor sa le spuneti lucrul acesta si sa le explicati unde gresesc. Si, foarte important, fedback-ul trebuie dat imediat. Nu asteptati un an pentru a atentiona un angajat ca, la un moment dat, a facut o prostie, la fel cum nu trebuie nici sa intarziati cu vorbele de apreciere daca a facut o treaba buna.
Procedand astfel, tineti canalele de comunicare deschise. Daca oamenii stiu ca sunteti dornic sa discutati cu ei despre performantele lor, nu vor ezita sa va caute si sa va aduca la cunostinta problemele cu care se confrunta. Veti afla astfel din timp cand ceva merge prost si, ca urmare, veti scapa de surprizele neplacute.
Incurajati fiecare angajat sa faca ceea ce face el cel mai bine
Este o mare greseala sa tineti pe cineva pe un post unde nu se simte in largul lui. Intr-un asemenea caz, nu va mai fi vorba de cresterea performantelor, ci doar de calcularea pierderilor. De aceea, atunci cand intervievati un candidat pentru un anumit post, explicati-i cam care vor fi sarcinile lui si intrebati-l in ce masura activitatea respectiva il atrage. Pentru ca, daca este atras de activitatea in cauza, sunt sanse mari ca el sa aiba si abilitatile necesare desfasurarii ei.
Atentie cand criticati
Cel mai important aspect privind acest subiect este urmatorul: criticati intotdeauna in particular, intre patru ochi. Angajatul care primeste critica e si asa destul de nefericit pentru ca a gresit; iar o umilire in fata colegilor lui poate sa-l demoralizeze de tot. El se va intreba doar cum va mai putea da ochii cu acesti colegi si nicidecum ce trebuie sa faca pentru a-si imbunatati performantele. In plus, ganditi-va logic: ce castigati dvs.? Un plus de autoritate? Satisfactia ca aratati tuturor cine e seful? Un adevarat sef nu are nevoie de astfel de lucruri.
Criticand un angajat in public nu veti face decat sa creati o stare de disconfort: ceilaltI se vor gandi imediat ca e posibil, la un moment dat, sa le vina si lor randul, ca urmare e posibil chiar sa inceapa sa se intereseze discret de un alt loc de munca. Apoi, chiar cand criticati in particular, nu fiti dur decat daca angajatul respectiv a gresit grav. Altfel e bine sa va limitati la o exprimare de genul: "Greseala aceasta este in totala contradictie cu standardele tale obisnuite. Ce s-a intamplat? Etc., etc.".
Doar laudele pot fi spuse in public (si chiar se recomanda lucrul acesta). Presedintele unei companii americane de succes spunea in acest sens: "Daca imi place cum s-a achitat un angajat de o sarcina, scriu laudele pe o hartie, multiplic apoi hartia la copiator si o transmit sa circule prin toata firma."
luni, 28 septembrie 2009
joi, 24 septembrie 2009
greseli care demotiveaza
La zi in Resurse Umane
7 greseli capitale care va demotiveaza angajatii
1. Neprecizarea obiectivelor
A indeplini o sarcina fara a-i intelege finalitatea pare o munca fara sens. De aceea, odata ce delegati o sarcina, explicati ce se urmareste prin indeplinirea ei. Asa angajatii vor intelege si cat de grave pot fi greselile pe care le fac si se vor implica mai mult in rezolvarea problemei.
2. Tratamentul ironic sau jignitor
Atunci cand subalternii gresesc, este absolut neconstructiv sa reactionati ironizandu-i sau jignindu-i.
Sfatul specialistilor este sa ramaneti obiectiv si sa reactionati cu umor. Pe viitor, veti obtine mai mult de la angajatii in cauza. In plus, o astfel de reactie din partea dvs. este un semn de putere si de omenie.
3. Neincrederea in competentele angajatilor
Cei mai multi dintre angajati sunt de parere ca pot realiza mai mult decat li se cere. Daca nu li se permite sa-si dezvolte capacitatile, si motivarea lor va avea de suferit. In plus, angajatii care nu-si pot dovedi toate abilitatile, vor ramane dependenti de propriul sef.
Solicitati-va cat mai mult angajatii si acordati-le libertatea de a-si asuma raspunderea pentru sarcinile pe care le indeplinesc
7 greseli capitale care va demotiveaza angajatii
1. Neprecizarea obiectivelor
A indeplini o sarcina fara a-i intelege finalitatea pare o munca fara sens. De aceea, odata ce delegati o sarcina, explicati ce se urmareste prin indeplinirea ei. Asa angajatii vor intelege si cat de grave pot fi greselile pe care le fac si se vor implica mai mult in rezolvarea problemei.
2. Tratamentul ironic sau jignitor
Atunci cand subalternii gresesc, este absolut neconstructiv sa reactionati ironizandu-i sau jignindu-i.
Sfatul specialistilor este sa ramaneti obiectiv si sa reactionati cu umor. Pe viitor, veti obtine mai mult de la angajatii in cauza. In plus, o astfel de reactie din partea dvs. este un semn de putere si de omenie.
3. Neincrederea in competentele angajatilor
Cei mai multi dintre angajati sunt de parere ca pot realiza mai mult decat li se cere. Daca nu li se permite sa-si dezvolte capacitatile, si motivarea lor va avea de suferit. In plus, angajatii care nu-si pot dovedi toate abilitatile, vor ramane dependenti de propriul sef.
Solicitati-va cat mai mult angajatii si acordati-le libertatea de a-si asuma raspunderea pentru sarcinile pe care le indeplinesc
vineri, 18 septembrie 2009
Zece moduri in care puteti creste moralul angajatilor
Zece moduri in care puteti creste moralul angajatilor
Stiri afaceri, 2009-09-18 14:45:51
Tags: motivare, resurse umane, afaceri
Cu totii stim ca un mediu de lucru mai placut genereaza performanta. O atmosfera placuta in companie face ca oamenii sa lucreze cu placere, cu drag, sa ajunga la birou cu inima deschisa si sa plece (chiar daca sunt obositi) cu zambetul pe buze. Cu totii stim ca un moral ridicat trece mai usor peste obstacole si gaseste solutii inovatoare pentru orice probleme care ar putea sa apara. Atmosfera de lucru este legata foarte mult si de relatia angajat-angajator, precum si de recunoasterea meritelor.
Cateva idei care pot duce la o atmosfera mai placuta in companie si la un sistem de motivare nonfinanciara ce are in spate principiile recompensei si al recunoasterii.
1. Asociatia angajatilor bine dispusi.
2. Muzica.
3. Prietenul secret.
4. Mesaje motivatoare de recunoastere.
5. Cadouri din vacanta.
6. Angajatul lunii.
7. Newsletterul companiei.
8. Emailuri de multumire.
9. Cafeaua si pranzul.
10. Imbracaminte lejera.
Cititi integral articolul in NewsChannel.ro
Managementul resurselor umane din firma dvs. necesita adesea o atentie deosebita, deoarece lucrati cu... oameni. De aceea, orice forma de comunicare scrisa intre dvs. si acestia trebuie sa contina conditii clare pentru stabilirea unor relatii de munca principiale. Conditii care, in orice situatie, sa va "asigure spatele". Corecte din punct de vedere legal si avantajoase din punct de vedere financiar pentru firma dvs.
Stiri afaceri, 2009-09-18 14:45:51
Tags: motivare, resurse umane, afaceri
Cu totii stim ca un mediu de lucru mai placut genereaza performanta. O atmosfera placuta in companie face ca oamenii sa lucreze cu placere, cu drag, sa ajunga la birou cu inima deschisa si sa plece (chiar daca sunt obositi) cu zambetul pe buze. Cu totii stim ca un moral ridicat trece mai usor peste obstacole si gaseste solutii inovatoare pentru orice probleme care ar putea sa apara. Atmosfera de lucru este legata foarte mult si de relatia angajat-angajator, precum si de recunoasterea meritelor.
Cateva idei care pot duce la o atmosfera mai placuta in companie si la un sistem de motivare nonfinanciara ce are in spate principiile recompensei si al recunoasterii.
1. Asociatia angajatilor bine dispusi.
2. Muzica.
3. Prietenul secret.
4. Mesaje motivatoare de recunoastere.
5. Cadouri din vacanta.
6. Angajatul lunii.
7. Newsletterul companiei.
8. Emailuri de multumire.
9. Cafeaua si pranzul.
10. Imbracaminte lejera.
Cititi integral articolul in NewsChannel.ro
Managementul resurselor umane din firma dvs. necesita adesea o atentie deosebita, deoarece lucrati cu... oameni. De aceea, orice forma de comunicare scrisa intre dvs. si acestia trebuie sa contina conditii clare pentru stabilirea unor relatii de munca principiale. Conditii care, in orice situatie, sa va "asigure spatele". Corecte din punct de vedere legal si avantajoase din punct de vedere financiar pentru firma dvs.
joi, 17 septembrie 2009
Piata HR : Motivarea angajatilor
Nr. 54 / 2009
Cuprins
Piata HR: Managerii salveaza companiile, dar isi pierd angajatii neglijati
La zi in Resurse Umane: Ce si cum puteti verifica in privinta concediilor medicale
Esential: Tichetele de masa – cazul cumul de functii
Piata HR
Managerii salveaza companiile, dar isi pierd angajatii neglijati
Angajatii se implica doar in proportie de 28% atunci cand se simt neglijati de manageri, arata un studiu realizat de compania de consultanta in management Leadership IQ.
Majoritatea managerilor au remarcat o deteriorare a relatiilor cu angajatii pe timp de criza, considera Mark Murphy, CEO al companiei Leadership IQ si autor a numeroase carti pe tema motivarii angajatilor.
Unii manageri reusesc sa isi tina alaturi angajatii doar pentru ca actualul mediu economic ii impliedica pe acestia din urma sa plece spre o alta companie.
Cand recesiunea se va termina, angajatorii care au mizat pe iesirea din criza cu pretul diminuarilor salariale nejustificate sau al lipsei de comunicare si motivare a angajatilor vor avea numai de pierdut.
“Singura modalitate de a-ti tine angajatii aproape pe timp de criza este sa faci din ei o echipa pe care sa o tratezi cu respect si consideratie”, completeaza Mark Murphy. (Sursa: wall-street.ro)
Cuprins
Piata HR: Managerii salveaza companiile, dar isi pierd angajatii neglijati
La zi in Resurse Umane: Ce si cum puteti verifica in privinta concediilor medicale
Esential: Tichetele de masa – cazul cumul de functii
Piata HR
Managerii salveaza companiile, dar isi pierd angajatii neglijati
Angajatii se implica doar in proportie de 28% atunci cand se simt neglijati de manageri, arata un studiu realizat de compania de consultanta in management Leadership IQ.
Majoritatea managerilor au remarcat o deteriorare a relatiilor cu angajatii pe timp de criza, considera Mark Murphy, CEO al companiei Leadership IQ si autor a numeroase carti pe tema motivarii angajatilor.
Unii manageri reusesc sa isi tina alaturi angajatii doar pentru ca actualul mediu economic ii impliedica pe acestia din urma sa plece spre o alta companie.
Cand recesiunea se va termina, angajatorii care au mizat pe iesirea din criza cu pretul diminuarilor salariale nejustificate sau al lipsei de comunicare si motivare a angajatilor vor avea numai de pierdut.
“Singura modalitate de a-ti tine angajatii aproape pe timp de criza este sa faci din ei o echipa pe care sa o tratezi cu respect si consideratie”, completeaza Mark Murphy. (Sursa: wall-street.ro)
luni, 7 septembrie 2009
Motivare persoane geru de motivat
http://www.manager.ro/articole/resurse-umane/resurse-umane_strategii-si-tehnici-de-motivare-866.html
marți, 18 august 2009
REGULI DE LIMBAJ -TELEFONIC, EMAIL, DISCUTII LIBERE
Foloseste limbajul care convinge
Autor: Marian Rujoiu
Data: 18-08-2009
Scris de Marian Rujoiu - Trainer Extreme Training, the way to excellence
Cum as putea convinge mai repede? Cum mi-as putea mari puterea de convingere? Sunt o serie de tehnici care te invata cum sa demontezi o obiectie, cum sa intri pe aceeasi lungime de unda si cum sa folosesti tehnici si tactici de negociere, etc.!
In acest articol imi doresc sa plec de la ceva mai simplu, anume de la vocabularul nostru. Cuvintele pe care le folosesti pot convinge, pot fi de impact sau din contra.
In exemplele de mai jos vei gasi modele de formulari si reformulari, exemple de asa da si asa nu. Ca principii de reformulare ar fi urmatoarele:
- Sa folosesti cuvinte care exprima actiune (decide-te, intelege-ma, ai incredere, sunt bucuros, etc.);
- Sa folosesti un limbaj pozitiv ( succes, performanta, beneficii, avantaje, etc.);
- Sa scoti din vocabular expresia „nu" (scoate NU-ul din frazele tale si reformuleaza-le pozitiv);
- Sa schimbi cuvinte care deranjeaza interlocutorul in cuvinte care ii plac interlocutorului (de exemplu, in loc de taxa foloseste investitie sau valoare).
Asa NU >>>REFORMULARE>>> Asa DA
Nu uita sa ... >>> Sa-ti aduci aminte (sa retii)
Nu trebuie sa fii ingrijorat >>> Trebuie sa ai incredere
Nu te gandi la ce e mai rau>>> Gandeste-te la ce este mai bine
Nu mai tipa >>> As vrea sa te calmezi
Nu cumpara de la concurenta! >>> Cumpara de la noi!
Inteleg ca aveti o problema >>> Fac tot posibilul sa gasesc o solutie
Nu e scump >>> Este un pret avantajos
Nu trebuie sa-ti faci griji >>> Trebuie sa ai incredere
As vrea sa-ti spun >>> As vrea sa vezi si sa simti
Ne puteti suna >>> Sunati-ne ori de cate ori va putem fi de folos!
Cu ce va putem ajuta? >>> Cu ce va putem fi de folos?
Pret >>> Valoare
Taxa >>> Investitie
O serie de caracteristici >>> O serie de beneficii
Este ieftin >>> Este avantajos
Nu pot chiar acum >>> Pot peste X minute
Nu intelegeti >>> Sa va mai explic o data
Problema >>> Situatie
Bun >>> Performant
Putin >>> Mai mult decat nimic
Astept sa ma sunati >>> Astept cu interes sa ma sunati
Puteti sa alegeti... >>> Alegeti acum varianta potrivita
Multumesc >>> Multumesc din suflet!
N-aveti pentru ce >>> Cu mare placere
Nu vreau sa deranjez >>> Sper ca am nimerit intr-un moment potrivit
Vreau sa-ti spun >>> Sper ca vrei sa afli
Curat >>> Impecabil
Nu esti atent >>> Asculta-ma cu atentie
Nu esti interesat >>> Cred ca ai putea sa fii interesat
Ai dreptate, dar..... >>> Ai dreptate si cred ca
Nu esti implicat >>> Ai putea sa fii mai implicat, nu-i asa?
Nu cred ca >>> Cred mai degraba ca...
Nu ma intelegi >>> Cum te-ai fi simtit in locul meu?
Nu cumpara de la ei >>> Cumpara de la noi
Vreau sa intelegi >>> Vreau sa ma crezi
Nu ma intelege gresit >>> Intelege exact ceea ce vreau sa-ti spun
Inteleg >>> Imi dau seama ce simti
Vreau sa va spun >>> Pentru ca este important sa ... vreau sa va explic
Da, inteleg >>> Daca am inteles bine, iti doresti foarte mult sa...
Da, inteleg >>> Foarte interesant, sunt in totalitate de acord
Ma simt bine >>> Sunt intradevar bucuros
Oferta >>> Privilegiu, beneficiu, avantaj
Stare >>> Emotie, Sentiment
Vechi >>> Nobil
Nu sunt sigur >>> Pot sa fiu foarte sigur imediat ce...
Sper ca exemplele te-au ajutat sa te orientezi. Trebuie sa folosesti cuvinte care exprima o actiune un sentiment. Reformuleaza-ti limbajul intr-unul pozitiv. Trebuie sa retii ca interlocutorul nu percepe negatia (NU). De exemplu: „Nu te ingrijora", paradoxal, transmite interlocutorului sentimentul de ingrijorare. Inainte de a percepe o negatie, percepi afirmatia din fraza.
Spune-i intotdeauna omului ce vrei de la el, concret: vrei sa se decida, vrei sa aiba incredere, vrei sa te sune, vrei sa simta ceva, etc. Metaforic vorbind, atunci cand iei un taxi, si nu-i spui destinatia soferului, acesta nu te poate duce acolo unde vrei, indiferent cine ai fi. La fel si cand vine vorba de clienti, spune-le ce vrei de la ei, spune-le ce vrei sa faca. Eliminati ambiguitatile si folositi cuvinte care exprima o actiune finala pe care voi o doriti de la interlocutor. De asemenea, este foarte important sa folosesti cuvinte care reduc impactul negativ asupra clientului. Inlocuieste problema cu o situatie, sau costul cu o investitie sau o valoare.
Evident, exemplele de mai sus pot fi adaptate contextului si nu sunt aplicabile intotdeauna. Important este sa intelegi cele 4 principii enumerate mai sus!
Cred ca pot fi facute mii de reformulari ale limbajului. Folosind un asemenea limbaj intri in categoria negociatorilor experimentati.
www.traininguri.ro
Autor: Marian Rujoiu
Data: 18-08-2009
Scris de Marian Rujoiu - Trainer Extreme Training, the way to excellence
Cum as putea convinge mai repede? Cum mi-as putea mari puterea de convingere? Sunt o serie de tehnici care te invata cum sa demontezi o obiectie, cum sa intri pe aceeasi lungime de unda si cum sa folosesti tehnici si tactici de negociere, etc.!
In acest articol imi doresc sa plec de la ceva mai simplu, anume de la vocabularul nostru. Cuvintele pe care le folosesti pot convinge, pot fi de impact sau din contra.
In exemplele de mai jos vei gasi modele de formulari si reformulari, exemple de asa da si asa nu. Ca principii de reformulare ar fi urmatoarele:
- Sa folosesti cuvinte care exprima actiune (decide-te, intelege-ma, ai incredere, sunt bucuros, etc.);
- Sa folosesti un limbaj pozitiv ( succes, performanta, beneficii, avantaje, etc.);
- Sa scoti din vocabular expresia „nu" (scoate NU-ul din frazele tale si reformuleaza-le pozitiv);
- Sa schimbi cuvinte care deranjeaza interlocutorul in cuvinte care ii plac interlocutorului (de exemplu, in loc de taxa foloseste investitie sau valoare).
Asa NU >>>REFORMULARE>>> Asa DA
Nu uita sa ... >>> Sa-ti aduci aminte (sa retii)
Nu trebuie sa fii ingrijorat >>> Trebuie sa ai incredere
Nu te gandi la ce e mai rau>>> Gandeste-te la ce este mai bine
Nu mai tipa >>> As vrea sa te calmezi
Nu cumpara de la concurenta! >>> Cumpara de la noi!
Inteleg ca aveti o problema >>> Fac tot posibilul sa gasesc o solutie
Nu e scump >>> Este un pret avantajos
Nu trebuie sa-ti faci griji >>> Trebuie sa ai incredere
As vrea sa-ti spun >>> As vrea sa vezi si sa simti
Ne puteti suna >>> Sunati-ne ori de cate ori va putem fi de folos!
Cu ce va putem ajuta? >>> Cu ce va putem fi de folos?
Pret >>> Valoare
Taxa >>> Investitie
O serie de caracteristici >>> O serie de beneficii
Este ieftin >>> Este avantajos
Nu pot chiar acum >>> Pot peste X minute
Nu intelegeti >>> Sa va mai explic o data
Problema >>> Situatie
Bun >>> Performant
Putin >>> Mai mult decat nimic
Astept sa ma sunati >>> Astept cu interes sa ma sunati
Puteti sa alegeti... >>> Alegeti acum varianta potrivita
Multumesc >>> Multumesc din suflet!
N-aveti pentru ce >>> Cu mare placere
Nu vreau sa deranjez >>> Sper ca am nimerit intr-un moment potrivit
Vreau sa-ti spun >>> Sper ca vrei sa afli
Curat >>> Impecabil
Nu esti atent >>> Asculta-ma cu atentie
Nu esti interesat >>> Cred ca ai putea sa fii interesat
Ai dreptate, dar..... >>> Ai dreptate si cred ca
Nu esti implicat >>> Ai putea sa fii mai implicat, nu-i asa?
Nu cred ca >>> Cred mai degraba ca...
Nu ma intelegi >>> Cum te-ai fi simtit in locul meu?
Nu cumpara de la ei >>> Cumpara de la noi
Vreau sa intelegi >>> Vreau sa ma crezi
Nu ma intelege gresit >>> Intelege exact ceea ce vreau sa-ti spun
Inteleg >>> Imi dau seama ce simti
Vreau sa va spun >>> Pentru ca este important sa ... vreau sa va explic
Da, inteleg >>> Daca am inteles bine, iti doresti foarte mult sa...
Da, inteleg >>> Foarte interesant, sunt in totalitate de acord
Ma simt bine >>> Sunt intradevar bucuros
Oferta >>> Privilegiu, beneficiu, avantaj
Stare >>> Emotie, Sentiment
Vechi >>> Nobil
Nu sunt sigur >>> Pot sa fiu foarte sigur imediat ce...
Sper ca exemplele te-au ajutat sa te orientezi. Trebuie sa folosesti cuvinte care exprima o actiune un sentiment. Reformuleaza-ti limbajul intr-unul pozitiv. Trebuie sa retii ca interlocutorul nu percepe negatia (NU). De exemplu: „Nu te ingrijora", paradoxal, transmite interlocutorului sentimentul de ingrijorare. Inainte de a percepe o negatie, percepi afirmatia din fraza.
Spune-i intotdeauna omului ce vrei de la el, concret: vrei sa se decida, vrei sa aiba incredere, vrei sa te sune, vrei sa simta ceva, etc. Metaforic vorbind, atunci cand iei un taxi, si nu-i spui destinatia soferului, acesta nu te poate duce acolo unde vrei, indiferent cine ai fi. La fel si cand vine vorba de clienti, spune-le ce vrei de la ei, spune-le ce vrei sa faca. Eliminati ambiguitatile si folositi cuvinte care exprima o actiune finala pe care voi o doriti de la interlocutor. De asemenea, este foarte important sa folosesti cuvinte care reduc impactul negativ asupra clientului. Inlocuieste problema cu o situatie, sau costul cu o investitie sau o valoare.
Evident, exemplele de mai sus pot fi adaptate contextului si nu sunt aplicabile intotdeauna. Important este sa intelegi cele 4 principii enumerate mai sus!
Cred ca pot fi facute mii de reformulari ale limbajului. Folosind un asemenea limbaj intri in categoria negociatorilor experimentati.
www.traininguri.ro
luni, 10 august 2009
MOTIVARE PE TIMP DE CRIZA, LIPSURI, REDUCERI, SAMD
Cum îţi motivezi angajaţii pe timp de criză?
Autor: Amalia Bălăbăneanu
Publicat: 10 August 2009
Vizionari: 2556;
Într-o perioadă în care concedierile în masă şi reducerile salariale sunt măsuri adoptate de majoritatea companiilor, motivarea angajaţilor pare o noţiune de domeniul fantasticului. Nici măcar angajaţii nu se mai gândesc la creşteri salariale sau la bonusuri. Importantă este acum siguranţa locului de muncă.
„Metodele de motivare nu mai sunt aceleaşi. Greu mai motivezi pe cineva cu un laptop, o primă de vacanţă sau chiar cu o creştere de salariu, atunci când omul este nervos, este stresat, simte că locul lui de muncă fuge şi că s-ar putea ca firma să dea faliment. Ceea ce spuneau oamenii este că începe să conteze foarte mult comunicarea, ei vor să ştie ce se întâmplă, vor să înţeleagă care este direcţia”, a declarat pentru Capital.ro Daniel Enescu, preşedintele companiei de consultanţă Daedalus Group.
Siguranţa jobului, mai importantă decât salariul
Dar, cum speranţa moare ultima, unii încă mai visează la recompense financiare sau măriri de salariu. „Concret, principalele aşteptări ale tinerilor de la un loc de muncă sunt de natură diferită, de la nivelul salarial, pachetul de beneficii, programul de lucru sau mediul de lucru, până la programele de training, team-building-uri sau promovare”, susţine Camelia Stănculescu, director general al companiei de resurse umane Manpower România.
Dragoş Gheban, Business Development Manager Catalyst Solutions, este de părere că siguranţa locului de muncă a devenit cel mai important lucru de care ţin cont angajaţii.
„Aşteptările faţă de o companie angajatoare diferă în funcţie de vârsta celor aflaţi în căutarea unui loc de muncă. Experienţa redusă îi determină pe tineri să îşi stabilească principalele criterii de selecţie referitoare la compania pentru care doresc să lucreze în funcţie de ceea ce ştiu de la prieteni sau familie. Există riscul ca uneori imaginea să fie distorsionată pozitiv sau negativ, datorită experienţei unei persoane din anturajul acestora şi datorită generalizării situaţiei respective. De asemenea, planurile tinerilor pe termen scurt sunt de multe ori mai importante decât cele pe termen lung, ceea ce generează anumite aşteptări, diferite de ale celor cu experienţă profesională mai mare şi pentru care planurile de carieră pe termen lung sunt mai importante”, susţine Camelia Stănculescu. Ea crede că angajatorii trebuie să înţeleagă foarte bine psiholgia tinerilor pentru a se asigura de atragerea celor mai buni şi de integrarea acestora cu succes în companie.
Cum arată un angajator de top în perioadă de criză?
„Elementele mai puţin pragmatice şi mai puţin cuantificabile sunt cele care definesc atractivitatea unui angajator. Reputaţia companiei, leadership-ul, locul pe care îl ocupă pe un anumit domeniu compania respectivă, măsura în care investeşte în programe de sustenabilitate, de responsabilitate socială. Cred că proiectele de responsabilitate socială dovedesc, mai înainte de toate, că respectiva companie este responsabilă şi faţă de angajaţii săi şi acesta este un criteriu pe care ei îl folosesc în momentul în care îşi caută un loc de muncă”, a explicat Dragoş Gheban.
„Companiile care îşi propun sa fie atractive, atât pentru angajaţi, cât şi pentru recrutările viitoare, dau o atenţie deosebită construirii permanente a unui brand de angajator puternic, expresie a valorilor şi culturii organizaţionale, ceea ce duce la atragerea şi menţinerea celor mai buni oameni de pe piaţa muncii”, adaugă Camelia Stănculescu. Dar, cum problemele financiare sunt la ordinea zilei, puţine corporaţii îşi mai permit acum să se mândrească cu statutul de angajator de top. Cu toate că şi-au dorit această emblemă ani întregi, criza economică le-a schimbat radical viziunea.
Mădălina Popescu, general manager al companiei de resurse umane Pluri Consultants, este de părere că imaginea de angajator a unei companii, care este percepută prin intermediul produselor acesteia sau prin campanii de publicitate, are un rol extrem de important pentru cei care îşi caută un loc de muncă.
Brandul ţine oamenii în companie
„În ceea ce priveşte loialitatea, sunt mulţi factori, dintre care cei mai importanţi ar fi sentimentul de apartenenţă, soliditatea companiei percepută în piaţă, forţa brandului, oportunităţile reale de carieră, satisfacerea nevoilor de dezvoltare cognitivă, dinamica imprimată carierei, etc. Toţi aceşti factori se sesizează abia dinăuntru, rareori contribuie decisiv de la sine la imaginea de angajator”, susţine Mădălina Popescu.
„Balanţa între ceea ce tinerii aşteaptă de la o companie angajatoare şi ceea ce înteleg că trebuie să ofere este deseori dezechilibrată, unii având un nivel ridicat al aşteptărilor şi un nivel mai redus al responsabilităţii faţă de cel al eficienţei muncii lor. Dacă persoanele mature conştientizează mai bine faptul că este foarte important să iţi dovedeşti performanţa pentru a avea anumite recompense, tinerii văd uneori ordinea invers, aşteptând mai întâi să primească pentru ca eventual apoi să ofere”, încheie Camelia Stănculescu.
Autor: Amalia Bălăbăneanu
Publicat: 10 August 2009
Vizionari: 2556;
Într-o perioadă în care concedierile în masă şi reducerile salariale sunt măsuri adoptate de majoritatea companiilor, motivarea angajaţilor pare o noţiune de domeniul fantasticului. Nici măcar angajaţii nu se mai gândesc la creşteri salariale sau la bonusuri. Importantă este acum siguranţa locului de muncă.
„Metodele de motivare nu mai sunt aceleaşi. Greu mai motivezi pe cineva cu un laptop, o primă de vacanţă sau chiar cu o creştere de salariu, atunci când omul este nervos, este stresat, simte că locul lui de muncă fuge şi că s-ar putea ca firma să dea faliment. Ceea ce spuneau oamenii este că începe să conteze foarte mult comunicarea, ei vor să ştie ce se întâmplă, vor să înţeleagă care este direcţia”, a declarat pentru Capital.ro Daniel Enescu, preşedintele companiei de consultanţă Daedalus Group.
Siguranţa jobului, mai importantă decât salariul
Dar, cum speranţa moare ultima, unii încă mai visează la recompense financiare sau măriri de salariu. „Concret, principalele aşteptări ale tinerilor de la un loc de muncă sunt de natură diferită, de la nivelul salarial, pachetul de beneficii, programul de lucru sau mediul de lucru, până la programele de training, team-building-uri sau promovare”, susţine Camelia Stănculescu, director general al companiei de resurse umane Manpower România.
Dragoş Gheban, Business Development Manager Catalyst Solutions, este de părere că siguranţa locului de muncă a devenit cel mai important lucru de care ţin cont angajaţii.
„Aşteptările faţă de o companie angajatoare diferă în funcţie de vârsta celor aflaţi în căutarea unui loc de muncă. Experienţa redusă îi determină pe tineri să îşi stabilească principalele criterii de selecţie referitoare la compania pentru care doresc să lucreze în funcţie de ceea ce ştiu de la prieteni sau familie. Există riscul ca uneori imaginea să fie distorsionată pozitiv sau negativ, datorită experienţei unei persoane din anturajul acestora şi datorită generalizării situaţiei respective. De asemenea, planurile tinerilor pe termen scurt sunt de multe ori mai importante decât cele pe termen lung, ceea ce generează anumite aşteptări, diferite de ale celor cu experienţă profesională mai mare şi pentru care planurile de carieră pe termen lung sunt mai importante”, susţine Camelia Stănculescu. Ea crede că angajatorii trebuie să înţeleagă foarte bine psiholgia tinerilor pentru a se asigura de atragerea celor mai buni şi de integrarea acestora cu succes în companie.
Cum arată un angajator de top în perioadă de criză?
„Elementele mai puţin pragmatice şi mai puţin cuantificabile sunt cele care definesc atractivitatea unui angajator. Reputaţia companiei, leadership-ul, locul pe care îl ocupă pe un anumit domeniu compania respectivă, măsura în care investeşte în programe de sustenabilitate, de responsabilitate socială. Cred că proiectele de responsabilitate socială dovedesc, mai înainte de toate, că respectiva companie este responsabilă şi faţă de angajaţii săi şi acesta este un criteriu pe care ei îl folosesc în momentul în care îşi caută un loc de muncă”, a explicat Dragoş Gheban.
„Companiile care îşi propun sa fie atractive, atât pentru angajaţi, cât şi pentru recrutările viitoare, dau o atenţie deosebită construirii permanente a unui brand de angajator puternic, expresie a valorilor şi culturii organizaţionale, ceea ce duce la atragerea şi menţinerea celor mai buni oameni de pe piaţa muncii”, adaugă Camelia Stănculescu. Dar, cum problemele financiare sunt la ordinea zilei, puţine corporaţii îşi mai permit acum să se mândrească cu statutul de angajator de top. Cu toate că şi-au dorit această emblemă ani întregi, criza economică le-a schimbat radical viziunea.
Mădălina Popescu, general manager al companiei de resurse umane Pluri Consultants, este de părere că imaginea de angajator a unei companii, care este percepută prin intermediul produselor acesteia sau prin campanii de publicitate, are un rol extrem de important pentru cei care îşi caută un loc de muncă.
Brandul ţine oamenii în companie
„În ceea ce priveşte loialitatea, sunt mulţi factori, dintre care cei mai importanţi ar fi sentimentul de apartenenţă, soliditatea companiei percepută în piaţă, forţa brandului, oportunităţile reale de carieră, satisfacerea nevoilor de dezvoltare cognitivă, dinamica imprimată carierei, etc. Toţi aceşti factori se sesizează abia dinăuntru, rareori contribuie decisiv de la sine la imaginea de angajator”, susţine Mădălina Popescu.
„Balanţa între ceea ce tinerii aşteaptă de la o companie angajatoare şi ceea ce înteleg că trebuie să ofere este deseori dezechilibrată, unii având un nivel ridicat al aşteptărilor şi un nivel mai redus al responsabilităţii faţă de cel al eficienţei muncii lor. Dacă persoanele mature conştientizează mai bine faptul că este foarte important să iţi dovedeşti performanţa pentru a avea anumite recompense, tinerii văd uneori ordinea invers, aşteptând mai întâi să primească pentru ca eventual apoi să ofere”, încheie Camelia Stănculescu.
marți, 4 august 2009
Cum sa faci o schimbare in cariera?
Cum sa faci o schimbare in cariera?
Autor: Echipa HR-Romania
Data: 04-08-2009
Chiar daca esti la inceput de drum sau nu, ori ti-ai dat seama ca nu aceasta este calea profesionala pe care vrei sa o urmezi, ar trebui sa iei in calcul o serie de indici, tocmai pentru a vedea daca ai un comportament adecvat dezvoltarii profesionale si atingerii scopurilor propuse sau nu. Pentru aceasta, trebuie sa-ti aloci din cand in cand timp, pentru ati evalua situatia actuala, sa analizezi oportunitatile care se nasc in domeniul tau de activitate (actual sau cel dorit) si sa alegi acele cai care te satisfac cu adevarat.
Pentru aceasta, trebuie sa incepi cu o evaluare critica a jobului pe care il ocupi in acest moment, dar mai ales nivelul de satisfacere al acestuia. Pentru aceasta, nu trebuie decat sa notezi din cand in cand acele situatii care te impacteaza (fie ele pozitive, fie negative). Apoi analizeaza atat din punct de vedere cantitativ, cat si calitativ acesti factori. Merita? Este ceea ce vrei tu? Ai cum sa pastrezi elementele pozitive si/sau ai cum sa le schimbi pe cele neplacute? Care sunt acele aspecte care iti plac si cele care iti displac la actualul job? Ceea ce te deranjeaza tine de cultura organizationala sau de oamenii cu care lucrezi? Nu trebuie sa dai note sau punctaje. O simpla analiza iti va oferi rapid un raspuns de genul: „Da, imi place la mine la munca!" sau „Nu mai suport sa merg la birou!".
Aminteste-ti care erau valorile tale, interesele si nevoile pe care le aveai inainte de a ajunge in acest loc de munca. S-au pastrat? S-au schimbat? Ti le satisface noul job? In ce masura? Mai sunt reprezentative ele pentru tine acum? Determina inca o data foarte clar si constientizeaza-ti valorile in care crezi si nevoile pe care trebuie sa ti le dezvolti pentru a performa in cariera.
Daca drumul pe care ai pornit nu te mai reprezinta (exista si sutatii in care, dupa ani de munca, iti dai seama ca ceea ce faci nu-ti este pe plac, ca ai ales gresit sau ai fost fortat sa o iei pe acest drum), fa un brainstorming cu idei legate de posibilitati alternative. Fa-l mai intai singur(a) pe hartie, apoi discuta cu rudele, prietenii sau persoanele de incredere din networking-ul tau. Daca ai un coach, acesta te poate ajuta in identificarea alternativelor cele mai apropiate de asteptarile si nevoile tale actuale. Nu este usor, decizia este grea, dar necesara pentru o schimbare in bine in viata ta profesionala!
Documenteaza-te cat mai mult inainte de a lua o decizie. Fie ca-ti schimbi domeniul de activitate, fie ca schimbi doar pozitia sau firma in care lucrezi, important este sa cunosti dinainte cum decurg lucrurile in noua „arie de activitate". Apeleaza si la prieteni sau alte persoane care iti pot da cat mai multe informatii reale.
Pentru a te asigura ca decizia pe care o vei lua nu este o iluzie (esecul poate duce la prabusirea increderii in sine), cel mai bine este sa „exersezi" inainte de a face marele pas. Indiferent de tipul schimbarii din cariera, petrece inainte ceva timp (ore sau zile) in noua pozitie. Vezi daca este ceea ce-ti doresti. O poti face prin voluntariat sau, prin asa numita „perioada de proba".
Cauta solutii prin care iti poti dezvolta sau imbunatatii unele abilitati. Mergi la cursuri, seminarii, workshop-uri pe aceste teme. Dezvolta-te profesional pentru noua activitate.
Nu pierde din vedere faptul ca trebuie sa fi pregatit sa faci schimbarea si sa iei in calcul si posibile scenarii de abordare a esecului. Abia cand esti pregatit 100% poti demara procesul de schimbare.
Autor: Echipa HR-Romania
Data: 04-08-2009
Chiar daca esti la inceput de drum sau nu, ori ti-ai dat seama ca nu aceasta este calea profesionala pe care vrei sa o urmezi, ar trebui sa iei in calcul o serie de indici, tocmai pentru a vedea daca ai un comportament adecvat dezvoltarii profesionale si atingerii scopurilor propuse sau nu. Pentru aceasta, trebuie sa-ti aloci din cand in cand timp, pentru ati evalua situatia actuala, sa analizezi oportunitatile care se nasc in domeniul tau de activitate (actual sau cel dorit) si sa alegi acele cai care te satisfac cu adevarat.
Pentru aceasta, trebuie sa incepi cu o evaluare critica a jobului pe care il ocupi in acest moment, dar mai ales nivelul de satisfacere al acestuia. Pentru aceasta, nu trebuie decat sa notezi din cand in cand acele situatii care te impacteaza (fie ele pozitive, fie negative). Apoi analizeaza atat din punct de vedere cantitativ, cat si calitativ acesti factori. Merita? Este ceea ce vrei tu? Ai cum sa pastrezi elementele pozitive si/sau ai cum sa le schimbi pe cele neplacute? Care sunt acele aspecte care iti plac si cele care iti displac la actualul job? Ceea ce te deranjeaza tine de cultura organizationala sau de oamenii cu care lucrezi? Nu trebuie sa dai note sau punctaje. O simpla analiza iti va oferi rapid un raspuns de genul: „Da, imi place la mine la munca!" sau „Nu mai suport sa merg la birou!".
Aminteste-ti care erau valorile tale, interesele si nevoile pe care le aveai inainte de a ajunge in acest loc de munca. S-au pastrat? S-au schimbat? Ti le satisface noul job? In ce masura? Mai sunt reprezentative ele pentru tine acum? Determina inca o data foarte clar si constientizeaza-ti valorile in care crezi si nevoile pe care trebuie sa ti le dezvolti pentru a performa in cariera.
Daca drumul pe care ai pornit nu te mai reprezinta (exista si sutatii in care, dupa ani de munca, iti dai seama ca ceea ce faci nu-ti este pe plac, ca ai ales gresit sau ai fost fortat sa o iei pe acest drum), fa un brainstorming cu idei legate de posibilitati alternative. Fa-l mai intai singur(a) pe hartie, apoi discuta cu rudele, prietenii sau persoanele de incredere din networking-ul tau. Daca ai un coach, acesta te poate ajuta in identificarea alternativelor cele mai apropiate de asteptarile si nevoile tale actuale. Nu este usor, decizia este grea, dar necesara pentru o schimbare in bine in viata ta profesionala!
Documenteaza-te cat mai mult inainte de a lua o decizie. Fie ca-ti schimbi domeniul de activitate, fie ca schimbi doar pozitia sau firma in care lucrezi, important este sa cunosti dinainte cum decurg lucrurile in noua „arie de activitate". Apeleaza si la prieteni sau alte persoane care iti pot da cat mai multe informatii reale.
Pentru a te asigura ca decizia pe care o vei lua nu este o iluzie (esecul poate duce la prabusirea increderii in sine), cel mai bine este sa „exersezi" inainte de a face marele pas. Indiferent de tipul schimbarii din cariera, petrece inainte ceva timp (ore sau zile) in noua pozitie. Vezi daca este ceea ce-ti doresti. O poti face prin voluntariat sau, prin asa numita „perioada de proba".
Cauta solutii prin care iti poti dezvolta sau imbunatatii unele abilitati. Mergi la cursuri, seminarii, workshop-uri pe aceste teme. Dezvolta-te profesional pentru noua activitate.
Nu pierde din vedere faptul ca trebuie sa fi pregatit sa faci schimbarea si sa iei in calcul si posibile scenarii de abordare a esecului. Abia cand esti pregatit 100% poti demara procesul de schimbare.
marți, 28 iulie 2009
ECHIPA - ROTITELE FUNCTIONARII "CA UNS"
Zece sfaturi pentru o interactiune eficienta intre membrii echipei
Echipele au fost instruite sa inlocuiasca managerii, sa ia initiativa, sa asiste la dezvoltarea conducerii si chiar “sa salveze regina”. In realitate, sinergia facilitata de lucrul in echipa se dovedeste a fi un haos de obicei. Iata 10 sfaturi pentru a avea o echipa cat mai buna.
1. Ofera echipei (sau da-le sarcina sa creeze) o viziune sau un rezultat de proportii.
Daca obiectivul nu depaseste ca dimensiune personalitatile membrilor echipei, eficacitatea echipei va fi mediocra datorita orgoliilor.
2. Informeaza-i pe membrii echipei cu privire la standardele de comportament legate de comunicare, raspuns si interactiune.
Aceste reguli de baza sunt facute pentru a mentine comunicarea intre membrii echipei clara si pentru a da sens apartenentei la echipa. Atitudinile nepoliticoase, vorbaria, barfa si raspunsurile intarziate sunt motive intemeiate pentru eliminarea unui membru din echipa.
3. Da-le posibilitatea membrilor echipei sa-si aleaga un conducator.
Conducerea este inca necesara in cadrul unei echipe. Este nevoie de un lider al echipei, nu de un manager. Un lider al echipei ar trebui sa se bucure de increderea tuturor, si sa nu-si creeze doar imaginea celui care se ocupa de angajari si concedieri, cu exceptia cazului cand membrilor echipei le-ar conveni o astfel de situatie.
4. Stabileste reguli ca sa poti ajuta echipa sa functioneze
Rapoartele zilnice sau saptamanale, afisarea in public a obiectivelor/ rezultatelor echipei, etc., ii ajuta pe toti membrii sa simta ca FAC PARTE dintr-o echipa care realizeaza ceva.
5. Echipele au nevoie ca o persoana din echipa/ manager sa se ocupe de detalii si de circulatia ideilor.
In echipa ar trebui sa existe un membru care are grija ca toate ideile sa fie catalogate, intelegerile respectate, promisiunile facute, si impulsurile primite de la membrii echipei receptionate.
6. Organizeaza sedinte periodice al caror subiect sa fie in exclusivitate imbunatatirea modului de lucru al echipei.
Este esential sa existe urmatoarele doua conditii, altfel eficacitatea sedintelor poate scadea, acestea devenind sedinte cu caracter personal, de relaxare sau de critica neconstructiva. In primul rand stabileste regula ca orice problema nerezolvata sau necomunicata intre membrii echipei trebuie sa fie rezolvata inainte de urmatoarea sedinta. Astfel sedintele vor avea un caracter pozitiv si vor duce la un progres sanatos, fara sa devina sedinte bazate pe critica. In al doilea rand, stimuleaza fiecare membru al echipei sa dea sugestii privind imbunatatirea eficacitatii echipei, inainte de sedinta, pentru a fi propuse in timpul sedintei.
7. Observa cand abordarea echipei este buna si cand lasa de dorit
8. Recunoasterea continua, frecventa si adecvata a meritelor
Un rol important in functionarea echipei ca intreg il are recunoasterea publica a contributiei fiecarui membru in cadrul echipei si/sau pentru grabirea atingerii rezultatelor/ obiectivelor. Totusi trebuie sa fi atent ca laudele sa fie adecvate, si sa nu sune a exagerari manipulative.
9. Sedintele de echipa ar trebui sa reprezinte momente de creativitate si nu sedinte de raport.
Pune o problema sau o intrebare importanta in centrul sedintei, nu o lasa sa se transforme intr-o sedinta de raport plicticoasa – de aceea a inventat Dumnezeu e-mail-ul si copiatoarele. Daca sunt informatii de raportat, fa in asa fel incat raportarea lor sa nu ocupe mult timp si sa se refere doar la reusite si progrese.
10. Echipele functioneaza cel mai bine atunci cand oamenii se simt bine unii cu altii.
Echipele au fost instruite sa inlocuiasca managerii, sa ia initiativa, sa asiste la dezvoltarea conducerii si chiar “sa salveze regina”. In realitate, sinergia facilitata de lucrul in echipa se dovedeste a fi un haos de obicei. Iata 10 sfaturi pentru a avea o echipa cat mai buna.
1. Ofera echipei (sau da-le sarcina sa creeze) o viziune sau un rezultat de proportii.
Daca obiectivul nu depaseste ca dimensiune personalitatile membrilor echipei, eficacitatea echipei va fi mediocra datorita orgoliilor.
2. Informeaza-i pe membrii echipei cu privire la standardele de comportament legate de comunicare, raspuns si interactiune.
Aceste reguli de baza sunt facute pentru a mentine comunicarea intre membrii echipei clara si pentru a da sens apartenentei la echipa. Atitudinile nepoliticoase, vorbaria, barfa si raspunsurile intarziate sunt motive intemeiate pentru eliminarea unui membru din echipa.
3. Da-le posibilitatea membrilor echipei sa-si aleaga un conducator.
Conducerea este inca necesara in cadrul unei echipe. Este nevoie de un lider al echipei, nu de un manager. Un lider al echipei ar trebui sa se bucure de increderea tuturor, si sa nu-si creeze doar imaginea celui care se ocupa de angajari si concedieri, cu exceptia cazului cand membrilor echipei le-ar conveni o astfel de situatie.
4. Stabileste reguli ca sa poti ajuta echipa sa functioneze
Rapoartele zilnice sau saptamanale, afisarea in public a obiectivelor/ rezultatelor echipei, etc., ii ajuta pe toti membrii sa simta ca FAC PARTE dintr-o echipa care realizeaza ceva.
5. Echipele au nevoie ca o persoana din echipa/ manager sa se ocupe de detalii si de circulatia ideilor.
In echipa ar trebui sa existe un membru care are grija ca toate ideile sa fie catalogate, intelegerile respectate, promisiunile facute, si impulsurile primite de la membrii echipei receptionate.
6. Organizeaza sedinte periodice al caror subiect sa fie in exclusivitate imbunatatirea modului de lucru al echipei.
Este esential sa existe urmatoarele doua conditii, altfel eficacitatea sedintelor poate scadea, acestea devenind sedinte cu caracter personal, de relaxare sau de critica neconstructiva. In primul rand stabileste regula ca orice problema nerezolvata sau necomunicata intre membrii echipei trebuie sa fie rezolvata inainte de urmatoarea sedinta. Astfel sedintele vor avea un caracter pozitiv si vor duce la un progres sanatos, fara sa devina sedinte bazate pe critica. In al doilea rand, stimuleaza fiecare membru al echipei sa dea sugestii privind imbunatatirea eficacitatii echipei, inainte de sedinta, pentru a fi propuse in timpul sedintei.
7. Observa cand abordarea echipei este buna si cand lasa de dorit
8. Recunoasterea continua, frecventa si adecvata a meritelor
Un rol important in functionarea echipei ca intreg il are recunoasterea publica a contributiei fiecarui membru in cadrul echipei si/sau pentru grabirea atingerii rezultatelor/ obiectivelor. Totusi trebuie sa fi atent ca laudele sa fie adecvate, si sa nu sune a exagerari manipulative.
9. Sedintele de echipa ar trebui sa reprezinte momente de creativitate si nu sedinte de raport.
Pune o problema sau o intrebare importanta in centrul sedintei, nu o lasa sa se transforme intr-o sedinta de raport plicticoasa – de aceea a inventat Dumnezeu e-mail-ul si copiatoarele. Daca sunt informatii de raportat, fa in asa fel incat raportarea lor sa nu ocupe mult timp si sa se refere doar la reusite si progrese.
10. Echipele functioneaza cel mai bine atunci cand oamenii se simt bine unii cu altii.
Abonați-vă la:
Comentarii (Atom)